Extrait du blog "Le vilain petit canard"
« si votre employeur vous contraint à produire un certificat de vaccination, c’est bien lui qui en prend la responsabilité et qui se met en tort de toutes les façons possible vis-à-vis de la loi. S’il vous suspend sans salaire, il ne fait que s’enfoncer. Pourquoi ? Tout simplement parce que vous avez un contrat avec votre employeur, soit un accord conclu entre deux personnes (une personne physique, une personne morale), et que les délires gouvernementaux ne changent rien aux conditions tant que le contrat reste d’application. Pareil si vous êtes fonctionnaire, les lois existantes restent d’application.
Ainsi, si l’on vous met en demeure de produire un certificat vaccinal pour le 15 septembre, par exemple, exigez de votre employeur qu’il vous notifie ceci officiellement, par courrier signé d’un responsable. En réponse à ce courrier par accusé de réception, notifiez à votre employeur que :
L’exigence d’un certificat de vaccination, sous quelque forme que ce soit, viole les lois sur le secret médical.
Le vaccin contre le covid n’est nullement obligatoire, exiger d’un employé qu’il le prenne sous la menace d’une suspension ou d’un licenciement relève de l’extorsion (art. 312-1 du code pénal), ce qui est un délit passible de 7 ans de prison et 100.000 € d’amende.
La loi n’impose nullement la suspension, qui reste donc l’initiative de l’employeur, qui en assumera la responsabilité le cas échéant.
Par ailleurs, votre contrat (et donc votre salaire), lui, ne peut être suspendu si cette clause n’y figure pas dans l’exemplaire signé. Il se placerait donc en situation de rupture unilatérale de contrat, ce qui lui vaudrait une lourde condamnation devant les prud’hommes.
Il y a de bonnes chances qu’à la lecture de ceci, l’employeur consulte soit le service juridique, soit un avocat, et qu’à l’issue de cette consultation ses ardeurs à faire appliquer des lois liberticides se trouvent considérablement diminuées au point qu’il sera bien forcé d’acter votre refus de vaccination (ce que la loi lui enjoint, d’ailleurs), et de vous permettre de continuer à travailler normalement.
Dans le cas contraire ? Eh bien vous n’auriez rien perdu par rapport à ce qui sera votre situation de fait au 15 septembre, et vous ne vous serez à aucun moment mis en tort dans l’exécution de vos obligations contractuelles, ce qui vous permettra de contre-attaquer devant les prud’hommes, pour commencer.
La logique ici consiste à laisser l’employeur faire les pas nécessaires pour se mettre lui-même hors-la-loi, et de faire acter ceci à toutes fins que de droit »
